CDD et prime de précarité

[kikine]

Ici la logique serait donc de poser par anticipation 3 jours (gardant à utiliser plus tard les 0.58) si on tient à prendre par anticipation, non?

oui c'est ça

 

[Djune]

Quand on prend des cp par anticipation, on arrête le compte à la fin du mois précédent la prise du cp. Donc ayant commencé le 10 novembre, vous avez acquis 1.67 cp au 30/11, soit seulement un jour de cp que vous pouvez prendre par anticipation.
Les 2,5 jours de décembre ne pourront être pris qu'à partir du 1er janvier.
Dans ce genre de cas, je ne me prends pas la tête et je déduis la semaine (sauf le 25/12 !) et je profite de mes cp par anticipation quand j'en ai acquis plus.

Par rapport à la question où tu avais que 5 cp restants et que tu posais une semaine, dans ces cas, quand je travaillais dans l'industrie, alors le cp en plus (le samedi) était pris sur la période de cp suivante ou déduite lors du solde de tout compte.

 

[Griselda]

Comme @Djune
Sauf qu'on ne peut pas prendre par anticipation plus de jours que ceux qu'on a "en cours d'acquisition" c'est à dire qu'on a déjà travaillé et credité ces jours là car lors du solde de tout compte on n'est pas censé rembourser un employeur sauf erreur comptable.

 

[kikine]

car lors du solde de tout compte on n'est pas censé rembourser un employeur sauf erreur comptable.

si, le trop perçu de cp se rembourse aussi, c'est comme l'erreur comptable

 

[R0man3]

En tout cas c'est bien compliqué tout ça...

 

[Djune]

@Griselda, c'est vrai que la situation était un peu différente, puisqu'il ne s'agissait pas de cp par anticipation (qui n'était pas permise) mais d'un reste de cp n-1 auxquels on allait rajouter les cp en cours d'acquisition (année n) pour terminer la semaine.
En cas de cp en cours d'acquisition, je pense qu'on aurait simplement refusé la prise de cp si pas assez de cp acquis pour faire la semaine (je parle pour l'industrie, pas pour une assmat).
Mais si, un trop perçu de cp peut complètement être déduit du solde de tout compte, comme les salariés remboursent une régule de salaire en leur défaveur etc. C'est tout à fait possible.

 

[R0man3]

A partir du moment où tout porte à croire que cette personne risque d'être prolongée longtemps et plein de fois normalement c'est bien à terme imprecis et non de date à date. A chaque fois que la personne remplacée est prolongée le PE fait simplement un courrier précisant jusqu'à quand cette prolongation.
L'indemnité de préca ne sera due qu'à la fin du CDD. Si jamais le CDD est transformé en CDI alors cette indemnité de préca serait perdue. Pour l'avoir tout de même il faut minimum 24 heures d'interruption entre le CDD et le CDI.
Attention lors d'un remplacement le PE a l'obligation de te payer MINIMUM au même taux horaire que la personne remplacée et tu n'as pas le droit d'accepter d'être moins bien payée qu'elle (sinon c'est de la concurence deloyale)
Durant un CDD, qui est LE contrat le plus verrouillant qu'il soit toi, la Salariée, est la moins bloquée car tu aurais le droit de rompre ce CDD sans devoir d'indemnité à ton PE si c'est pour te permettre de prendre un autre contrat qui lui serait en CDI. Donc tu ne prends pas grand risque, contrairement aux PE.
Et non une periode d'essai n'est jamais obligatoire, encore moins justifiée si on a déjà travaillé ensemble. Si le contrat ne précise pas une periode d'essai c'est qu'il n'y en a pas.
Notons qu'une periode d'essai pour un salarié n'a qu'un seul interet: rompre le contrat sans préavis. Financièrement, au delà de 8 jours de contrat le salarié qui rompt son contrat MEME s'il est en periode d'essaie se verra TOUTES ses ARE suspendues pour minimum 4 mois. C'est donc toujours une prise de risque financiere pour un salarié que de démissionner.

Et faire un CDD en guise de periode d'essaie est illégal, surtout dans notre profession où seul le remplacement est un motif de CDD. Si l'une ou l'autre partie veut une periode d'essaie elle negocie et fait noter la periode d'essai. Ce d'autant plus que nos PE n'ayant pas de motif à apporter, à prouver pour rompre nos CDI, il n'y a aucune raison valable pour eux de faire un CDD en dehors d'un remplacement. Ajoutons qu'en dehors de la periode d'essaie le PE qui a fait un contrat en CDD sera tenu, sauf demission de son AM, de maintenir le salaire de l'AM en CDD jusqu'à la date ou la fin de l'evenement qui justifie ce contrat. C'est dire qu'il est alors bien stupide de la part d'un PE de vouloir faire un CDD quand rien ne l'y oblige (pas de remplacement).

Griselda, quand vous me disiez que le PE à l'obligation de me payer au minimum au même taux horaire que l'AM que je remplace...taux horaire du contrat ou du dernier bulletin de salaire ? Car elle augmentait ses prix chaque 1er septembre apparemment. Donc si c'est au taux horaire du contrat c'est bon. Si c'est en comptant les augmentation depuis 2 ans, elle est à plus que moi

 

[Catie6432]

Le taux horaire actuel.

 

[Griselda]

Le taux actuel.

C'est simple un employeur qui prends un remplaçant doit offrir les mêmes conditions de travail que la personne remplacée car il n'a aucun argument pour dire que le remplaçant meriterait d'être moins bien payé que la personne qu'il remplace puisqu'il fait exactement le même travail.
Ce faisant il lèse cette remplaçante.

Et le salarié à l'INTERDICTION de proposer ou d'accepter des conditions inferieures car alors il ferait de la concurrence deloyale envers la personne remplacée.
Si ce remplacement débouchait sur un CDI et donc un licenciement de la personne remplacée celle ci pourrait porter plainte aussi bien contre son ex-employeur que contre la remplaçante qui aurait alors "volé" son poste.
Voilà pourquoi le nom et les coordonnées de la personne figure au contrat de remplacement ainsi, si besoin, la remplaçante a le moyen de verifier avec la remplacée qu'elle n'a pas, même involontairement, accepté des conditions illégales qui pourraient alors léser celle qu'elle remplace et elle même.

C'est d'autant plus important dans notre metier que nos employeurs ont beaucoup plus de faciliter à rompre un contrat (ils n'ont pas besoin d'apporter la preuve d'un motif), il n'y aurait alors rien de plus facile pour une AM que de piquer un contrat, même sans avoir voulu le faire au depart. Simplement parce qu'elle a (mal) pensé qu'il serait juste de demander le même taux horaire qu'elle negocie habituellement, or ce qui est juste c'est de proteger le poste de la personne malade qui doit le retrouver dès qu'elle peut à nouveau travailler.

Un PE qui prétendrait qu'il trouve que son enfant serait mieux chez la remplaçante, il faut grandement se mefier car il est possible qu'il n'ait ce point de vue que pour 2 raisons qui n'ont en fait aucun rapport avec le mieux être de son enfant:
- il croit que la remplaçante risque moins d'être en arrêt maladie (or il est illegal de licencier son salarié sous le pretexte qu'il est malade, pire, qu'il risque de l'être encore)
- la remplaçante lui revient moins chère

 

[R0man3]

Je me posais la question car il faut que je leur fournisse le relevé mensuel mais ils ne savent plus à combien elle était apparemment et ils doivent l'appeler. En attendant je ne peux rien fournir

 

[Catie6432]

Les employeurs ne savent pas quel est le taux horaire de leur salariée ?!
Pas banal comme situation ...

 

[R0man3]

Non, ils ont démarré le contrat il y a un an et demi à 3,70 apparement et elle augmentait au 1er septembre. Ils faisaient confiance à la feuille récap de leur nounou chaque mois
Pas banal certe, mais c'est agréable d'avoir une relations e confiance avec des PE

 

[R0man3]

La maman a réécris a son ass mat et nous avons bien fais car je suis en dessous. Il va falloir que je fasse un avenant pour réajuster

 

[R0man3]

Bonjour je reviens sur ce poste concernant nos anciennes discussions. Je suis en deuxième partie de formation et aujourd'hui nous avons eu un cours avec une juriste.
Je lui ai donc expliqué mon cas comme quoi j'ai commencé le 10 novembre dernier et que j'ai une semaine à poser entre noël et jour de l'an donc 5 jours. Elle m'a confirmé que je pouvais sans souci 3 jours en CP et laisser sur le compte de cp les 0,58 de plus (1,5 de novembre + 2,5 de décembre). Ce qui veut dire que je me retrouverai donc avec deux jours sans soldes.
Je lui ai donc demandé comment décompter 2 jours sans solde du salaire quand habituellement on ne travaille pas les vendredis et les samedis vu que dans le calcul de cours de cassation c'est le nombre d'heures non effectué.
Je pense que c'était un dialogue de sourd car elle m'a dit qu'il faut quand même déduire même si je ne travaille pas ça je l'ai bien compris mais pas comment et combien.
Le calcul de cour de cassation dit bien salaire mensualisé moins (salaire mensualisé x nombre d'heures qui aurait dû être effectué dans le mois divisé par le nombre d'heures non effectuées) = ?
Car du coup le nombre d'heures non effectuées et de 0 ?
Si quelqu'un arrive à me répondre car du coup elle ne m'a pas compris je n'ai pas de RAM et la PMI ne me répond pas non plus là-dessus je ne sais pas quoi faire