L'AM n'est pas certaine de reprendre en septembre, ça sera à voir, en attendant c'est bien un CDD de remplacement avec l'obligation d'être payée au minimum au même salaire que la remplacée.
Les PE se demandent s'ils ne voudront pas changer d'AM parce qu'elle n'est pas si bien placée géographiquement?
Attention s'ils stoppent le contrat de cette AM pendant son arrêt maladie alors qu'ils continuent par contre d'employer un mode d'accueil (ils en ont besoin pourtant) cette AM pourrait porter plainte contre eux pour licenciement abusif, le tribunal estimerait que c'est illicite car elle habitait déjà à cette endroit là quand ils l'ont embauchée. Le tribunal ne serait pas dupe de la manœuvre: on se débarrasse d'une AM en arrêt maladie parce que durant son arrêt maladie elle continue de créditer des CPs qu'ils devront lui payer, que durant ce remplacement ils ne peuvent pas négocier le salaire de la remplaçante en dessous du sien, qu'en se débarrassant d'elle ils peuvent alors librement faire un CDI à celle qui prends la suite ce qui leur coûte moins cher en indemnité de rupture (1/80 eme au lieu de 10%), que l'AM en CDD n'est pas aussi facilement licenciable que celle en CDI dans notre metier.
Donc mon conseil à ces PE c'est de ne pas licencier cette AM tant qu'elle est en arrêt maladie et qu'eux conservent bien le besoin d'un mode d'accueil car même si c'est vrai que la raison n'a aucun rapport avec son arret maladie ils ne pourront pas le prouver en ayant attendu qu'elle soit en arrêt pour le faire.
D'où l'importance pour toi de verifier que le taux horaire n'est pas inférieur au sien car si les PE n'écoutent pas tes recommandations et qu'elle va au tribunal on vérifiera aussi ce point et si tu as accepté un contrat concurrentiel tu serais toi aussi condamnée à des dommages et intérêt pour concurrence déloyale.
Ce qui serait d'autant plus dommage car il est plus avantageux pour toi de rester en CDD car toi tu pourrais le rompre si c'est pour prendre un CDI et si tu vas jusqu'au bout ton indemnité de rupture est bien supérieure à celle du CDI.
Et du coup si on n'est pas si certain de la durée de ce contrat il est plus intelligent de partir sur une AC puis de retirer les semaines non acquises quand tu les prends. Je mentionnerais au contrat que l'AM poserait 2 semaines/an supplémentaires de congés sans solde à retirer le mois concerné. En effet si le contrat ne dure que 4 ou 5 mois et non une année tu n'aurais pas eut l'occasion de poser 7 semaines en tout et il y aurait alors une grosse regule.
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